- 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 통상임금(해고예고수당)을 줘야 합니다. 5인 미만도 적용됩니다.
- 예고를 안 해도 되는 경우는 세 가지뿐입니다. 그중 제일 흔한 게 계속 근로 3개월 미만입니다.
- 예고를 했다고 해고가 정당해지는 건 아닙니다. 5인 이상이면 정당한 이유가 없으면 부당해고입니다.
“5인 미만은 마음대로 해고해도 된다”는 말이 돕니다. 절반만 맞습니다. 해고의 정당성을 다투는 절차는 5인 미만에 적용되지 않지만, 해고 예고는 규모와 무관하게 적용됩니다.
두 가지를 구분하세요
| 구분 | 내용 | 5인 미만 |
|---|---|---|
| 해고 예고 (제26조) | 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 | 적용 |
| 해고 제한 (제23조 제1항) | 정당한 이유 없이 해고 못 함, 부당해고 구제신청 | 적용 안 됨 |
| 서면 통지 (제27조) | 해고 사유·시기를 서면으로 | 적용 안 됨 |
즉 5인 미만은 왜 해고하는지를 다투기는 어렵지만, 예고는 반드시 해야 합니다.
예고를 안 해도 되는 세 가지
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우 (고용노동부령이 정하는 사유)
입사 3개월이 안 된 직원은 예고 없이 해고할 수 있습니다. 다만 3개월을 하루라도 넘기면 예고 의무가 생깁니다. 수습기간이라고 자동으로 면제되는 게 아닙니다. 수습 3개월과 이 3개월은 다른 개념이니 날짜를 정확히 세세요.
해고예고수당 계산
30일분 통상임금입니다. 평균임금이 아니라 통상임금입니다.
월급제라면 대략 한 달치 월급입니다. 2026년 최저임금 월급이면 약 2,156,880원입니다. 예고를 15일만 했다면 나머지 15일분을 줘야 하는 게 아니라, 30일 예고 아니면 30일분 전액입니다.
이건 해고가 아닙니다
- 근로자가 스스로 그만두는 것 (사직) — 예고 의무 없음
- 계약기간 만료 — 원칙적으로 해고가 아님. 다만 갱신 기대권이 인정되면 다툼이 생김
- 권고사직 — 합의로 그만두는 것. 다만 실질이 해고면 해고로 봅니다
사업주가 “자진 퇴사로 해달라”고 요구하는 경우가 있는데, 실제로는 사업주 사정으로 내보낸 것이라면 사유를 사실대로 적어야 합니다. 상실 사유를 허위로 신고하면 부정수급 문제가 사업주에게도 옵니다.
고용유지 지원금과의 관계
고용장려금·지원금을 받는 중에 인위적으로 감원하면 지원금이 중단되거나 반환 대상이 됩니다. 지원금을 받고 있다면 해고 전에 반드시 확인하세요.
사람 쓰기 전 실제 비용부터 보기 →퇴직금은 퇴사일부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 계산은 퇴직금 계산 실수 4가지를 참고하세요.
해고 후에는 4대보험 상실신고도 기한 내에 해야 합니다. 상실 사유 코드가 실업급여를 좌우합니다.
자주 묻는 질문
예고 자체는 구두로도 가능하다고 보지만, 증거가 남지 않습니다. 문자나 서면으로 남기세요. 5인 이상이면 해고 사유·시기의 서면 통지가 의무이고, 서면으로 안 하면 그 자체로 해고가 무효입니다.
예고기간에도 근로관계는 유지됩니다. 무단결근하면 그 부분은 별도로 처리하면 되고, 예고의 효력에는 영향이 없습니다.
해야 합니다. 경영상 이유도 해고입니다. “부득이한 사유로 사업 계속이 불가능”은 천재지변 수준을 말하는 것이라 매출 감소만으로는 인정되기 어렵습니다.
임금체불과 마찬가지로 고용노동부 진정 대상이고, 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 해당할 수 있습니다.
정리
기억할 건 3개월과 30일입니다. 3개월 넘게 일한 직원을 내보내려면 30일 전에 말하거나 30일치를 주는 것.
5인 미만이라도 이건 지켜야 합니다. 5인 미만에서 무엇이 빠지고 무엇이 남는지는 따로 정리해뒀습니다.
애매하면 고용노동부 1350에 물어보세요. 내보내기 전에 묻는 게 내보내고 나서 묻는 것보다 훨씬 쌉니다.
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